GUIDE D'INFORMATION POUR LA CRÉATION DU CSE
Vous êtes ambulancier, auxiliaire ambulancier ou personnel d’une entreprise d’ambulances et vous vous demandez si votre entreprise est éligible à la création d’un Comité Social et Économique ( CSE) ?
Suivez ce guide
Prélude
Le Comité Social et Économique est une nouvelle instance représentative du personnel, dont le rôle est d’assurer le dialogue entre le personnel et l’employeur. La création du CSE fait suite aux ordonnances Macron de septembre 2017 qui sont venues réformer le Code du travail en matière de dialogue social
La date limite pour mettre en place le CSE était fixée au 1er janvier 2020. Pour les entreprises ayant atteint l'effectif légal mais n'ayant pas encore mis en place leur CSE, l'ordonnance du 13 mai
2020 a fixé une ultime date butoir légale de mise en place de cette instance ou l'employeur doit impérativement engager les élections de CSE entre le 25 mai et le 31 août 2020.
Alors, êtes vous éligible ?
Conformément à l'article L2311-1 du code du travail, les employeurs de sociétés d’ambulances privées ainsi que leurs salariés sont éligibles pour appliquer les CSE. Quelque soit la forme juridique de l’entreprise, SARL, SA, SAS, CSI elles sont tenues par l’obligation.
L'article L2311-2 du code du travail oblige la mise en place d’un comité social et économique dans les entreprises d'au moins onze salariés si cet effectif est atteint pendant douze mois consécutifs.
L'article L1111-2 du code du travail explique comment effectuer le décompte des effectifs de l’entreprise, ainsi sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise les salariés qui ont atteint douze mois consécutifs ;
- Titulaires d’un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile
- Titulaires d’un CDD à temps plein.
- Les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure
- Les salariés temporaires en proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.
Toutefois, les salariés en CDD et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Mon employeur à plusieurs entreprises ?
Le regroupement en une unité de plusieurs entreprises juridiquement distinctes présentant des liens étroits : activité communes ou complémentaires, unités de direction, communauté de travailleurs ayant des intérêts communs, régulation communes peuvent mettre en place une Unité Économique et Sociale (UES) par accord d’entreprise ou décision de justice.
Lorsqu’une UES est reconnue et regroupe toutes entreprises confondues au moins onze salariés où l’effectif est atteint pendant douze mois consécutifs, un Comité Social et Économique Commun
(CSEC) doit être mis en place. Si l’UES dispose de 50 salariés dans au moins deux établissements, alors les mêmes règles s’appliquent que pour une entreprise : des CSE d’établissement et un CSE central doivent être mis en place.
Pourquoi le mettre en
place ?
Le CSE est une instance représentative des intérêts des salariés qui a pour objet de structurer et de fluidifier la communication entre les salariés et la direction.
C’est donc un outil essentiel pour favoriser un dialogue social satisfaisant et épanouissant dans l’entreprise.
Ensuite, le fait de ne pas remplir ses obligations tenant à la mise en place des élections professionnelles génère des risques considérables pour l’employeur.
D’abord, l’absence de mise en place du CSE limite très largement le développement d’une bonne politique RH interne. Ainsi, par exemple :
- La mise en place du règlement intérieur sera inopposable.
- Cela empêchera de dénoncer un usage ou engagement unilatéral ou de conclure un accord collectif d’entreprise.
- Le régime favorable d’exonération fiscale et sociale attaché aux accords d’intéressement serait remis en cause par l’URSSAF en cas de contrôle.
- Les procédures de licenciement (notamment pour inaptitude ou pour motif économique) seraient viciées.
Enfin, l’entrave à la mise en place du CSE est assortie de sanctions pénales : 1 an d’emprisonnement et une amende de 7.500 euros pour le représentant légal de la société, le montant de l’amende pouvant être multiplié par 5 pour la personne morale.
A quoi sert
un CSE ?
La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les points suivants :
- Les salaires.
- Application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale.
- Conventions et accords applicables dans l'entreprise.
- Elle lutte contre le harcèlement moral et sexuel.
- Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise.
- Elle peut réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
- Les membres peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations portant sur l'application des dispositions légales dont le CSE est chargé d'assurer le contrôle.
- Le CSE bénéficie d'un droit d'alerte lui permettant de demander à l'employeur des précisions dans les situations suivantes :
- Atteinte aux droits des personnes (harcèlement moral par exemple), à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (liberté d'expression, d'opinion par exemple) dans l'entreprise
- Danger grave et imminent
- Risque grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement
Alors éligible ? Commençons …
Le CSE se compose d’une délégation du personnel et de l’employeur. Les représentants du personnel sont élus directement par les salariés de l’entreprise parmi leurs pairs, au terme d’une procédure d’élections professionnelles rigoureusement encadrée par la loi.
Si votre employeur ne prend pas l’initiative seul de la mise en place du CSE ça sera à vous à lui intimer. Demandez au SYNAP de vous épauler.
- Faites un courrier demandant la mise en place du CSE.
- Rédigez le maximum de détails légaux.
- Dénombrez les salariés de plus d’un an.
- Signez de façon individuelle ou collective.
- Envoyer le courrier recommandé avec AR.
Une fois que votre employeur a reçu le courrier officiel demandant la mise en place du CSE, il aura 1 mois maximum pour mettre en place l’affichage et 90 jours maximum pour commencer le scrutin.
Pour les entreprises de 11 à 20 salariés, si au moins un salarié s’est porté candidat, dans le mois suivant la demande du (des) salarié (s) ou du syndicat, l'employeur engage le processus électoral et invite les syndicats à la négociation du protocole préélectoral. Si personne ne s'est présenté dans le délai d’un mois, l’employeur établit un PV de carence et il faudra attendre 6 mois pour déclencher des élections.
Eligibilité ?
Pour être électeur :
Les salariés électeurs sont ceux qui peuvent voter lors des élections. Pour pouvoir voter aux élections du CSE, il faut respecter les critères suivants :
- Avoir plus de 16 ans révolus.
- Être salarié de l’entreprise depuis au moins 3 mois.
- Ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative de ses droits civiques.
Pour être candidat :
Pour se présenter aux élections du CSE, les candidats doivent remplir certaines conditions :
Code du travail : articles L2314-18 à L2314-25.
- Avoir plus de 18 ans.
- Être salarié de l’entreprise depuis au moins un an, et faire partie de l’effectif de l’entreprise.
- Ne pas avoir de lien de parenté avec l’employeur.
Combien de membre ?
Le nombre de membres à élire est prévu par l’article R.2314-1 du Code du travail :
11 à 24 salariés
1 tutulaire
10 heures de délégations
10 heures totales
___________
25 à 49 salariés
2 titulaires
10 heures de délégations
20 heures totales
__________
50 à 74 salariés
4 titulaires
18 heures de délégations
72 heures totales
__________
75 à 99 salariés
5 titulaires
19 heures de délégations
95 heures totales
__________
100 à 124 salariés
6 titulaires
21 heures de délégations
126 heures totales
Comment se déroule la pré-élection ?
Une fois l’effectif déterminé, le lancement de la procédure d'élection est matérialisé par le biais du courrier d’information au personnel affiché dans les locaux pour les informer de l’organisation des élections.
Le document diffusé aux employés doit comporter la date du premier tour d’élection
envisagée, qui doit se tenir au plus tard 90 jours après cette première étape.
La deuxième étape essentielle consiste à négocier le Protocole d’Accord Préélectoral (ou PAP) avec les organisations syndicales représentatives.
Pour cela, il convient d’inviter les organisations syndicales à une réunion de négociation. Cependant, si une des organisations syndicales intéressées n’a pas été prévenue correctement, elle pourra demander en justice l’annulation des élections.
Le PAP est un document essentiel car il est destiné à établir l’ensemble des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales. Cependant, si les organisations syndicales ne se déplacent pas à la réunion de négociation, l’employeur détermine lui-même ces modalités
d’organisation par une note de service. Si les organisations syndicales représentatives se rendent à la table des négociations mais que certaines ne signent pas le PAP, conformément aux conditions de validité requises, la DIRECCTE devra être saisie afin de valider la répartition des sièges et des
salariés entre les collèges avant que la procédure se poursuive.
Comment se déroule l'élection ?
L’employeur devra afficher la liste des électeurs en respectant un délai impératif minimum de 4 jours avant la date du 1er tour de scrutin.
L’employeur devra également parallèlement recueillir les candidatures des salariés intéressés dans les délais prescrits dans le PAP. Sachant que les candidatures au
- 1er tour doivent être nécessairement présentées par les organisations syndicales.
- 2d tour, en revanche, les salariés peuvent présenter une candidature libre, c’est-à-dire sans étiquette syndicale.
L’étape suivante consiste à préparer le scrutin de manière très concrète et pragmatique. Il est possible de procéder aux opérations de vote selon plusieurs méthodes, qui peuvent être combinées entre elles;
- Sous enveloppe.
- Par correspondance.
- Un vote électronique via une plateforme sécurisée, pour les salariés absents ou éloignés géographiquement du lieu du vote.
Le jour J
Déroulement du scrutin et du dépouillement :
Le jour du scrutin, les élections ont lieu à scrutin secret à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
A la fin du premier tour, un second tour de scrutin pourrait devoir être organisé dans les situations suivantes
- si les syndicats n’ont pas présenté de liste au 1er tour (carence de candidat) ;
- si les sièges n’ont pas tous été pourvus ;
- si le quorum n’a pas été atteint au 1er tour (plus de 50% des électeurs n’ont pas
- valablement voté).
Les deux tours se déroulent dans les mêmes conditions. Le deuxième tour se déroule 15 jours après le premier.
Après l’heure de clôture du scrutin, les opérations de dépouillement sont réalisées par le bureau de vote.
Procès-verbal d’élection :
Le bureau de vote détermine l’attribution des sièges aux candidats élus puis reporte les résultats sur le procès-verbal d’élection. Ce procès-verbal sera
ensuite précieusement conservé par l’employeur pour justifier de la bonne mise en œuvre des opérations électorales. Il sera également affiché dans l’entreprise, et envoyé aux organismes intéressés, dont notamment l’inspection du travail et le centre de traitement des élections professionnelles.
Que se passe-t-il après l'élection du CSE ?
Selon le code du travail : article L2315-15 l’employeur met à disposition du CSE un local et un panneau d'affichage.
Selon le code du travail : articles L2315-21 à L2315-22, l'employeur doit convoquer les membres du CSE au moins 1 fois par mois pour les entreprises de 11 à 49 employés, au minimum une fois tous les deux mois dans les entreprises de 50 à moins de 300 employés.
- Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant et les membres de la délégation du personnel. Les suppléants participent aux réunions en l'absence des titulaires.
- Les membres du CSE présentent leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables avant la réunion : Cela correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise.
- L'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.
- Les demandes et les réponses de l'employeur sont inscrites dans un registre spécifique.
- Ce registre est ouvert par l'employeur et doit être tenu à la disposition des
- personnes suivantes :
- Salariés de l'entreprise pendant 1 jour ouvrable tous les 15 jours et en dehors du temps de travail
- Inspecteur du travail
- Membres du CSE
FIN
Les membres du CSE bénéficient d'une formation dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Code du travail : articles L2315-16 à L2315-17
La formation est d'une durée de :
- 5 jours lors de leur 1er mandat,
- 3 jours en cas de renouvellement de leur mandat.
Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail.
Le salarié est rémunéré par l'employeur.
Le temps de formation n'est pas déduit des heures de délégation.
Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur. Cette formation peut être également financée par l'Opco : Opérateur de compétences.
Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient d'une protection contre le licenciement : ils sont salariés protégés.
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions en tant que représentant du personnel. Cette protection vise notamment à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
Votre syndicat SYNAP peut vous épauler dans toutes vos démarches depuis le calcul d’éligibilité, le pré Accord Électoral, jusqu’à la mise en place des CSE.
SYNAP reste à votre disposition pour toutes questions supplémentaires.
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